Nadzwyczajne okoliczności związane z zagrożeniem wirusem COVID-19 nie zwalniają pracodawcy z obowiązku ochrony zdrowia i życia pracowników – szczególnie, gdy wykonują oni pracę na stanowiskach, w których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne.

Oczywiście każdy zakład ma swoje własne uwarunkowania i specyfikę, wciąż pojawiają się pytania i wątpliwości związane nie tylko z ochroną zdrowia, ale też np. skutkami wprowadzenie tarczy antykryzysowej. Organizacje zakładowe i członkowie naszego związku mogą skorzystać ze specjalnego adresu e-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript. i za pośrednictwem tej formy kontaktu zadawać pytania naszym prawnikom. W wiadomości proszę zostawić dane kontaktowe, w tym nr telefonu, aby w przypadku wątpliwości prawnik mógł poznać bezpośrednio u pytającego dodatkowe szczegóły niezbędne do udzielenia porady.

Poniżej przygotowaliśmy mały poradnik dla pracowników dotyczący bezpieczeństwa i higieny pracy oraz uprawnień pracowniczych w obliczu koronawirusa, w którym odpowiadamy na najczęściej zadawane pytania.

1. Obowiązki pracodawcy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników

Wśród najważniejszych obowiązków w dobie zagrożenia epidemią można zaliczyć:

– organizacja pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
– zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawanie polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrola wykonania tych poleceń,
– reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowanie środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,
– obowiązek informacyjny o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach,
– w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia – obowiązek wstrzymania pracy i wydanie pracownikom polecenia oddalenia się w miejsce bezpieczne, natomiast do czasu usunięcia zagrożenia pracodawca nie może wydawać polecenia wznowienia pracy.

W przypadku zapewnienia zbiorowych środków ochronnych chodzi tu przede wszystkim o działania administracyjno-organizacyjne, prawne i techniczne, których celem jest stworzenie kompleksowej ochrony przed zagrożeniami. W praktyce, w przypadku chorób, stosowanie tych środków może polegać przede wszystkim na działaniach profilaktycznych i kontrolnych a koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.

2. Czy można odmówić pracy w związku z zagrożeniem wirusem?

Samo zagrożenie spowodowane możliwością zakażenia się wirusem SARS-COV-2 lub inną chorobą zakaźną nie stanowi podstawy do powstrzymania się od wykonywania pracy. Odmowa przyjścia do pracy musi być bowiem uzasadniona. W przeciwnym razie możemy narazić się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i utratę pracy z dnia na dzień.

Jednakże należy zauważyć, iż przepisy Kodeksu pracy przyznają pracownikom jedno z najistotniejszych uprawnień w sferze bhp - prawo do powstrzymania się od wykonywanej pracy niebezpiecznej. Pracownik może z uprawnienia skorzystać wtedy, gdy na jego stanowisku warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy. Powyższe uprawnienie nie przysługuje osobom, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

Pracownik powstrzymujący się od świadczenia pracy ze względu na zagrożenie musi niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o tym fakcie.

3. Jakie kroki musi podjąć pracodawca celem indywidualnej ochrony zdrowia pracownika przed zagrożeniem epidemiologicznym?

Pracodawca jest obowiązany m.in. zapewnić dostarczanie pracownikom środków higieny osobistej, których ilość i rodzaje powinny być dostosowane do rodzaju i stopnia zanieczyszczenia ciała przy określonych pracach.
oraz dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami.

Do środków ochrony indywidualnej w przypadku zagrożenia epidemiologicznego należą wszelkiej maści środki dezynfekujące, maseczki ochronne, rękawiczki jednorazowe oraz inne środki ochrony indywidualnej.

Niestety, sama obawa zarażenia się wirusem w pracy nie wystarczy, by wprowadzić takie środki. Potrzebna jest jeszcze ocena, czy w środowisku pracy rzeczywiście istnieje ryzyko zakażenia, biorąc pod uwagę m.in. miejsce i rodzaj wykonywanej pracy czy rodzaj zagrożenia. Dopiero pozytywna weryfikacja pozwala na wprowadzenie środków ochrony indywidualnej.

4. Czy pracodawca może nie dopuścić do pracy pracownika, u którego istnieje podejrzenie zakażenie wirusem SARS-COV-2?

Odpowiedz na to jest jak najbardziej twierdząca. Takim działaniem będzie odsunięcie pracownika od pracy i skierowanie na badanie kontrolne w przypadku występowania symptomów chorobowych. Takie uprawnienie przysługuje również pracodawcy w przypadku powrotu pracownika z wakacji podczas których przebywał w terenach szczególnie dotkniętych wiruse (jak chociażby Chiny, Włochy, Hiszpania, Francja, Wielka Brytania).

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. W przypadku, gdy u pracownika zauważalne są symptomy chorobowe jak kaszel, gorączka etc. orzeczenie lekarskie o zdolności do pracy staje się nieaktualne, a pracodawca jest zaś zobowiązany odsunąć pracownika od wykonywania pracy i skierować go na badanie kontrolne.

5. Czy pracodawca może wysłać pracownika na bezpłatny urlop?

Pracodawca nie może zmusić pracownika do skorzystania z bezpłatnego urlopu. Może to zrobić tylko na pisemny wniosek pracownika. Udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego z inicjatywy zakładu pracy i bez pisemnego wniosku o udzielenie mu takiego urlopu – jest w świetle prawa bezskuteczne.

W przypadku zdecydowania się pracownika na skorzystanie z tej opcji pamiętać należy, iż w czasie korzystania z urlopu bezpłatnego stosunek pracy nie ustaje, ale zgodnie z wolą stron zostaje czasowo zawieszony. Istotą urlopu bezpłatnego jest zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania zatrudnienia i zwolnienie pracodawcy z obowiązku wypłacania wynagrodzenia. Pracownikowi nie należy się również zasiłek chorobowy w czasie trwania urlopu bezpłatnego. Okres trwania urlopu bezpłatnego nie jest limitowany. Wyznacza go pracownik w swoim wniosku, na który zgodę wyraża pracodawca. W takim samym trybie okres urlopu może być przedłużony. Za porozumieniem stron możliwe jest też dowolne skrócenie urlopu.

6. Czy pracodawca może wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy?

Żaden przepis kodeksu pracy nie pozwala pracodawcy wysyłać pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy. Od tej zasady istnieją jednak dwa wyjątki.

Pierwszym z nich jest obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę - pracodawca może wtedy jednostronną decyzją udzielić pracownikowi urlopu, nawet jeżeli nie zostanie wyrażona na to zgoda. Należy przy tym pamiętać, iż w przypadku braku zgody pracownika na wykorzystanie urlopu nie powoduje to automatycznie nabycia prawa do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
Drugim wyjątkiem jest wykorzystanie zaległego urlopu - w przypadku urlopu zaległego pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop bez jego zgody, gdyż urlop powinien zostać wykorzystany w naturze. Jeżeli pracownik odmawia współpracy w tym zakresie, pracodawca może nakładać kary porządkowe zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, gdyż takie działanie może zostać uznane za nieprzestrzeganie przez pracowników ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Opinię o możliwości narzucenia pracownikowi konieczności wykorzystania zaległego urlopu w pierwszym kwartale następnego roku kalendarzowego potwierdza orzecznictwo sądowe.

7. Umowa na czas określony

Istotą umów terminowych, w tym umowy na okres próbny, jest ich zakończenie z upływem terminu określonego w umowie. Nie istnieją przepisy wskazujące na przedłużanie tych umów w związku z ogłoszoną epidemią itp.

Pracodawca w ostatnim dniu obowiązywania umowy o pracę na czas określony powinien mu wydać świadectwo pracy ale ustawowo ma to no 7 dni. Tylko dobrą wolą pracodawcy będzie powiadomienie podwładnego o tym, że umowa na czas określony nie zostanie przedłużona po jej zakończeniu.

W praktyce może dojść do sytuacji, że pracodawca nie przedłuża pisemnie umowy o pracę, która wygasła, a mimo tego zleca wykonanie konkretnej pracy już po upływie okresu zatrudnienia. Warto wiedzieć, że w takich sytuacjach najczęściej dochodzi do tzw. milczącego przedłużenia umowy o pracę, do którego dochodzi poprzez faktyczne, dalsze wykonywanie umowy o pracę, czyli świadczenie pracy.

8. Czy zagrożenie wirusem może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę?

O ile samo zagrożenie wirusem nie jest wystarczającym uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę, o tyle trudna sytuacja finansowa pracodawcy wywołana pośrednim wpływem wirusa na gospodarkę już tak.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o prace musi być jednak prawdziwa i konkretna. Pracodawca ma obowiązek wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie. Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę. W przypadku sporu z pracodawcą w Sądzie Pracy będzie musiał on wykazać, iż jego sytuacja finansowa była odmienna od stanu istniejącego wcześniej, i tylko w takim razie było zasadnie powoływać się na trudności finansowe i na tej podstawie wypowiedzieć warunki pracy lub płacy. W przypadku zdecydowanej większość pracodawców przyczyna ta będzie prawdziwą podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę, jednak należy również mieć na uwadze, iż niektórzy pracodawcy będą mogli wykorzystać panująca sytuację dla własnych, nieprawdziwych potrzeb.

Powyższy tekst będzie sukcesywnie uzupełniany o kolejne odpowiedzi prawników Zarządu Regionu na pytania zadawane przez członków naszego związku, którzy chcą wiedzieć, jakie możliwości i jakie ograniczenia przewiduje prawo w tej trudnej sytuacji, która wszystkich nas dotknęła. Odpowiedzi te będą też uwzględniać zmieniający się stan prawny, czyli nowe regulacje i przepisy przygotowywane przez ustawodawcę w ramach projektów działań dotyczących łagodzenia skutków kryzysu gospodarczego wywołanego przez epidemię COVID-19.