Nadzwyczajne okoliczności związane z zagrożeniem wirusem COVID-19 nie zwalniają pracodawcy z obowiązku ochrony zdrowia i życia pracowników – szczególnie, gdy wykonują oni pracę na stanowiskach, w których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne.

Oczywiście każdy zakład ma swoje własne uwarunkowania i specyfikę, wciąż pojawiają się pytania i wątpliwości związane nie tylko z ochroną zdrowia, ale też np. skutkami wprowadzenie tarczy antykryzysowej. Organizacje zakładowe i członkowie naszego związku mogą skorzystać ze specjalnego adresu e-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript. i za pośrednictwem tej formy kontaktu zadawać pytania naszym prawnikom. W wiadomości proszę zostawić dane kontaktowe, w tym nr telefonu, aby w przypadku wątpliwości prawnik mógł poznać bezpośrednio u pytającego dodatkowe szczegóły niezbędne do udzielenia porady.

Poniżej przygotowaliśmy mały poradnik dla pracowników dotyczący bezpieczeństwa i higieny pracy oraz uprawnień pracowniczych w obliczu koronawirusa, w którym odpowiadamy na najczęściej zadawane pytania.

1. Obowiązki pracodawcy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników

Wśród najważniejszych obowiązków w dobie zagrożenia epidemią można zaliczyć:

Komu przysługuje dodatek mieszkaniowy (marzec 2017 r.)

Uprawnienia do dodatków mieszkaniowych przysługują osobom spełniającym równocześnie następujące kryteria:
• Posiadają tytuł prawny do zajmowanego mieszkania lub są pozbawieni tego tytułu ale oczekują na przysługujący im lokal zamienny lub socjalny.
• Średni miesięczny dochód brutto na jednego członka gospodarstwa domowego w okresie trzech miesięcy poprzedzających datę złożenia wniosku o przyznanie dodatku mieszkaniowego, nie przekracza 175% najniższej emerytury w gospodarstwie jednoosobowym tj. 1.750,-zł (od 1 marca 2017r) i 125% w gospodarstwie wieloosobowym tj. 1.250,-zł (od 1 marca 2017r).
• Jeżeli dochód na jednego członka gospodarstwa domowego jest wyższy od określonego wyżej a kwota tej nadwyżki nie przekracza wysokości dodatku mieszkaniowego, należny dodatek obniża się o tę kwotę.
• Za dochód uważa się wszelkie przychody po odliczeniu kosztów ich uzyskania oraz po odliczeniu składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz na ubezpieczenie chorobowe, określonych w przepisach o systemie ubezpieczeń społecznych, chyba że zostały już zaliczone do kosztów uzyskania przychodu. Do dochodu nie wlicza się świadczeń pomocy materialnej dla uczniów, dodatków dla sierot zupełnych, jednorazowych zapomóg z tytułu urodzenia się dziecka, dodatku z tytułu urodzenia dziecka, pomocy w zakresie dożywiania, zasiłków pielęgnacyjnych, zasiłków okresowych z pomocy społecznej, jednorazowych świadczeń pieniężnych i świadczeń w naturze z pomocy społecznej, dodatku mieszkaniowego, dodatku energetycznego oraz zapomogi pieniężnej, o której mowa w przepisach o zapomodze pieniężnej dla niektórych emerytów, rencistów i osób pobierających świadczenie przedemerytalne i innych, o których mowa w ustawie ustawy o dodatkach mieszkaniowych.
• Zajmowany lokal mieszkalny nie jest za duży w stosunku do liczby osób tzn. jeżeli powierzchnia użytkowa zajmowanego lokalu nie przekracza powierzchni normatywnej o więcej niż 30% albo 50% pod warunkiem, że udział powierzchni pokoi i kuchni w powierzchni użytkowej tego lokalu nie przekracza 60%.
• Normatywna powierzchnia użytkowa lokalu nie może przekraczać dla:
1 osoby – 35 m2 (+ 30% tj. 45,50 m2)
2 osób – 40 m2 (+ 30% tj. 52 m2)
3 osób – 45 m2 (+30% tj. 58,50 m2)
4 osób – 55 m2 (+ 30% tj. 71,50 m2)
5 osób – 65 m2 (+ 30% tj. 84,50 m2)
6 osób – 70 m2 (+30% tj. 91 m2)
a na każdą następną osobę zwiększa się o 5 m2.
• Normatywna powierzchnia powiększa się o 15m2, jeżeli w lokalu mieszkalnym zamieszkuje osoba niepełnosprawna poruszająca się na wózku lub osoba niepełnosprawna, jeżeli niepełnosprawność wymaga zamieszkiwania w oddzielnym pokoju.
Wysokość dodatku mieszkaniowego
Dodatek mieszkaniowy stanowi różnicę pomiędzy wydatkami mieszkaniowymi przypadającymi na normatywną powierzchnię użytkową zajmowanego lokalu mieszkalnego a wydatkami na ten cel poniesionymi przez osobę otrzymującą dodatek w wysokości.
Dodatek mieszkaniowy przyznawany jest na okres 6 miesięcy. Przyznany dodatek mieszkaniowy wypłacany jest zarządcy domu od miesiąca następnego po złożeniu wniosku.
Wszelkie sprawy związane z przyznaniem dodatku mieszkaniowego załatwiane są w Miejskich Ośrodkach Pomocy Społecznej.

Ustawa weszła w życie po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia, która to czynność nastąpiła              21 sierpnia 2015 r.

Najważniejsze zmiany wynikające z nowelizacji:

• 33-miesięczny limit zatrudnienia na umowę o pracę na czas określony:
• limit 3 umów na czas określony dla pracownika u pracodawcy (które nadal można poprzedzać umową na okres próbny);
• 33-miesięczny limit dla umów na czas określony nie ma charakteru bezwzględnego, nie stosuje się go m.in. przy zatrudnieniu na zastępstwo, przy pracach dorywczych i sezonowych i przy pracy kadencyjnej
• zrównane zostają okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i czas nieokreślony — teraz nawet pracownik zatrudniony na czas określony, ze stażem 3 letnim, będzie miał okres wypowiedzenia równy 3 miesiącom;
• z tym, że obliczając długość okresu wypowiedzenia umowy na czas określony pracodawca nie musi brać pod uwagę okresu zatrudnienia sprzed wejścia w życie nowelizacji;
• pracodawca będzie mógł już jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, rzecz jasna z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

I tak co do okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony:

• umowy o pracę zawarte na czas wykonania określonej pracy żyją swoim własnym życiem (jakby nic się nie zmieniło/;
• do umów o pracę na czas określony, które zostały wypowiedziane przed wejściem w życie ustawy (tj. przed 22 lutego 2016 r.) stosuje się przepisy dotychczasowe;
• umowy o pracę na czas określony, które są zawarte na okres krótszy niż 6 miesięcy, albo    w których pracodawca zapomniał wpisać klauzulę o możliwości jej rozwiązania — stosuje się przepisy dotychczasowe;
• jeśli wypowiadamy umowę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której wpisano klauzulę o możliwości jej rozwiązania za 14-dniowym okresem wypowiedzenia — stosujemy art. 36 par. 1 kp po nowelizacji.

Co do nowego limitu 33 miesięcy zatrudnienia na umowę na czas określony:

• wcześniejsze umowy trwające nadal po wejściu w życie znowelizowanego kodeksu pracy objęte są zasadami określonymi znowelizowanymi;
• z tym, że do 33-miesięcznego okresu wlicza się tylko okres zatrudnienia po nowelizacji (a więc to co przed lutym 2016 r. nie jest zaliczane do 33 miesięcy);
• wróżę dużą popularność przepisowi o liczeniu liczby zawartych umów na czas określony, bo i regulacja brzmi fascynująco: „trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę natomiast na pewno warto będzie uważać z zatrudnianiem na czas określony pracowników, jeśli minął 1 miesiąc od rozwiązania drugiej umowy na czas określony (liczonej według dotychczasowych przepisów) — jeśli okres ten rozpoczął bieg przed wejściem w życie nowelizacji lub w dniu wejścia w życie znowelizowanych przepisów — bo taka umowa przekształca się w umowę na czas nieokreślony.

Natomiast do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę, jeśli zdarzenia te nastąpiły przed wejściem w życie ustawy — stosuje się przepisy dotychczasowe (nowelizacja nie ma do nich zastosowania).

Wysokie temperatury dają się we znaki wszystkim, zwłaszcza osobom, które świadczą pracę. Jednakże pracownik nie pozostaje bez praw, w związku z koniecznością wykonywania swoich obowiązków w upalne dni.
Przede wszystkim pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy, aby ten dostarczył mu bezpłatnie napoje. Zasady zapewnienia pracownikom napojów reguluje Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. z 1996 roku nr 60, poz. 279). Pracodawca zapewnia pracownikom napoje w ilości zaspokajającej potrzeby pracowników. Przepisy nie wskazują, jaka ma to być konkretnie ilość. Musi być to jednak ilość wystarczająca do zaspokojenia indywidualnych potrzeb każdego pracownika. Należy również brać pod uwagę warunki i charakter pracy. Oczywistym jest, że pracownik, który wykonuje ciężką pracę fizyczną, ma większe zapotrzebowanie na napoje chłodzące niż pracownik zatrudniony w biurze. Rozporządzenie nie wskazuje również, jakiego rodzaju mają to być napoje. Najczęściej będzie to woda mineralna, która najlepiej gasi pragnienie. Mogą to być również soki, czy też innego rodzaju napoje. Jedynym wymogiem prawnym jest to, aby napoje były odpowiednio zimne.
Obowiązek zapewnienia pracownikom napojów chłodzących ciąży na pracodawcy, gdy temperatura otoczenia przekroczy 28 stopni Celsjusza w pomieszczeniu lub 25 stopni Celsjusza na otwartej przestrzeni. Przepisy nie wspominają, w jaki sposób mają być wydawane napoje chłodzące. Jest to czynione zwykle w sposób przyjęty w danym zakładzie. Najczęstszą formą jest dostarczanie napojów w formie dystrybutora z wodą mineralną. Ponadto pracodawca jest obowiązany zapewnić dostateczną ilość wody zdatnej do picia oraz do celów higieniczno-sanitarnych, gospodarczych i przeciwpożarowych. Ilość wody do celów higienicznych przypadająca dziennie na każdego pracownika nie może być mniejsza niż:
1) 120 l - przy pracach w kontakcie z substancjami szkodliwymi, trującymi lub zakaźnymi albo powodującymi silne zabrudzenie pyłami, w tym 90 l w przypadku korzystania z natrysków;
2) 90 l - przy pracach brudzących, wykonywanych w wysokiej temperaturze lub wymagających zapewnienia należytej higieny procesów technologicznych, w tym 60 l w przypadku korzystania z natrysków;
3) 30 l - przy pracach niewymienionych w pkt 1 i 2.
Jaka jest dopuszczalna temperatura w miejscu pracy?
Na to pytanie przepisy wprost nie odpowiadają. Pracodawca ma jednak obowiązek zadbania o to, byśmy w upalne dni mogli pracować w sprzyjających warunkach. Inaczej mówiąc: nie powinniśmy odczuwać dokuczliwości związanych z wysoką temperaturą. Praktycznie wykorzystywane są dwa sposoby na obniżenie temperatury w miejscu pracy: wentylator lub klimatyzacja. Urządzenia służące do ochłodzenia powietrza to nie wszystko. Pracodawca powinien zadbać i o to, by promienie słoneczne nie świeciły pracownikom w oczy, ani na monitor komputera. Konieczne więc staje się zainstalowanie w oknach żaluzji lub rolet.
Wysoka temperatura w miejscu pracy może utrudniać, a nawet uniemożliwiać wykonywanie obowiązków. W takiej sytuacji pracodawca może pozwolić pracownikom pracować w domu, a nawet zwolnić ich ze świadczenia pracy. Jest to jednak tylko prawo, a nie obowiązek pracodawcy, bo nie ma przepisów wskazujących na wysokość temperatury, której przekroczenie zobowiązuje do zwolnienia pracowników z wykonywania pracy. Przepisy jedynie wskazują, że w pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania) nie niższą niż 14 °C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18 °C.
W niektórych przypadkach, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, ma on prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Jednakże z tego uprawnienia pracownik powinien korzystać rozważnie, gdyż naraża się na ukaranie karą porządkową, a nawet na zwolnienie dyscyplinarne. W przypadku gdy do tego dojdzie, to na pracowniku będzie spoczywał ciężar udowodnienia, że wysoka temperatura sprawiała, że warunki pracy były nieodpowiednie.
Opracował - Piotr Kisiel, prawnik Zarządu Regionu Śląsko-Dąbrowskiego NSZZ Solidarność